Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitnehmer und Führungskräfte

Der Begriff „Leitender Angestellter“ wird häufig in Arbeitsverträgen erwähnt oder in Stellenbeschreibungen. Diese Angaben haben aber oftmals mit der Realität nichts zu tun. Leitend ist ein Angestellter nur dann, wenn er nach dem Betriebsverfassungsgesetz als leitend zu qualifizieren ist. Das sind aber nur Arbeitnehmer, die 1. Prokura oder Handlungsvollmacht haben und diese Vollmacht im Innenverhältnis nicht unbedeutend ist oder 2. eigenständig über die Einstellung und Entlassung von Personal entscheiden können oder 3. sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und die im wesentlichen weisungsfrei ausgeübt werden oder die Entscheidungen des Unternehmens maßgeblich beeinflussen. In der Praxis liegen diese Voraussetzungen oftmals nicht vor, da die Anforderungen von den Gerichten sehr hoch gesetzt werden.

Wenn jemand wirklich leitender Angestellter ist, hat dies aber nur sehr bedingt Einfluss auf den Kündigungsschutz: Nur der Betriebsrat muss vor einer Kündigung nicht angehört werden.

Bei „echten“ leitenden Angestellten mit umfassender Personalentscheidungskompetenz hat der Arbeitgeber zudem die Möglichkeit, in einem Kündigungsschutzprozess einen sogenannten Auflösungsantrag zu stellen. Das Gericht muss bei einem solchen Antrag (der nicht begründet werden muss!) das Arbeitsverhältnis auflösen und eine Abfindung nach gerichtlichem Ermessen durch Urteil zusprechen.

Führungskräfte sind entgegen einer weit verbreiteten Meinung ebenso vor Kündigungen geschützt wie ein „normaler“ Arbeitnehmer.

In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Schutz vor einer fristgerechten Kündigung. Der Arbeitgeber benötigt also keinen Kündigungsgrund. Diesen benötigt er nur, wenn er außerordentlich (fristlos) kündigt. Allerdings gelten auch bei Kündigungen innerhalb der ersten 6 Monate alle notwendigen gesetzlichen Formvorschriften. So ist z.B. immer der Betriebsrat anzuhören und die Schriftform ist einzuhalten. Wird dies nicht beachtet, kann diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

In machen Konstellationen (z.B. Kündigung einer Schwangeren) besteht aber schon ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ein starker Kündigungsschutz.

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate dauert und im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, benötigt der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund; auch für eine fristgerechte Kündigung.

Wichtig: Der Kündigungsschutz ist kein Automatismus. Er muss in allen Fällen innerhalb der gesetzlichen Fristen geltend gemacht werden. Nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist verfallen daher alle Rechte.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich, so muss er einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB haben. Anerkannte wichtige Gründe sind z.B. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Arbeitszeitverstöße, Straftaten gegen den Arbeitgeber, etc.).

Ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden, benötigt der Arbeitgeber einen der drei gesetzlichen Kündigungsgründe:

• Betriebsbedingter Grund
• Verhaltensbedingter Grund
• Personenbedingter Grund

In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für das Vorliegen von Kündigungsgründen in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet.

Es gibt nur in wenigen gesetzliche geregelten Fällen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

In den meisten Fällen muss die Abfindung daher individuell mit dem Arbeitgeber vereinbart werden; selbst nach jahrelanger Betriebszugehörigkeit.

Viele Kündigungstreitigkeiten enden mit einem Abfindungsvergleich. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, muss man diese allerdings innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Danach wird keine Bereitschaft zur Zahlung  einer Abfindung auf Seiten des Arbeitgebers mehr bestehen.

Wie hoch ist die Abfindung?
Bei der individuellen Verhandlung über eine Abfindung spielen viele Faktoren eine Rolle. So ist das beiderseitige Prozessrisiko ebenso zu berücksichtigen wie das Gehalt, die Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten sowie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Die in der Praxis häufig verwendete Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann daher je nach Einzelfall weit unter- aber auch überschritten werden. Das Verhandlungsgeschick eines versierten Anwalts kann hier also bares Geld wert sein.

Gibt es Abzüge von der Abfindung
Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, da sie kein Arbeitsentgelt ist, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Das heißt es finden keine Abzüge für Rentenversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung statt. Allerdings unterliegt sie dem Lohnsteuerabzug, da sie steuerrechtlich zum Einkommen zählt.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
In der Regel findet keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld (ALG) statt. Das heißt, das selbst bei sehr hohen Abfindungen keine Verrechnung mit dem ALG vorgenommen wird. Vielmehr hat man mit dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit den vollen Anspruch auf das ALG. Wenn aber z.B. in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsfrist abgekürzt wird, hat dies Einfluss auf den Auszahlungszeitpunkt des ALG. Je länger die abgekürzte Kündigungsfrist ist, desto länger dauert es bis zur Auszahlung des ALG.

In einem gemeinsamen Termin ermitteln wir den Sachverhalt zunächst detailliert und legen anhand Ihrer persönlichen Lebenssituation Ihre individuellen Ziele fest. Anhand dieser Ergebnisse erarbeiten wir gemeinsam eine Strategie und setzen diese konsequent um.

Meine Tätigkeit als Anwalt für Arbeitsrecht reicht dabei von der außergerichtlichen Vertretung bis zur Vertretung vor den Arbeitsgerichten.

Die Beratung rechnen wir auf Basis eines Stundenhonorars ab.

Wenn wir Sie darüber hinaus außergerichtlich oder gerichtlich vertreten, berechnen sich die Kosten entweder nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder einer individuellen Honorarvereinbarung.

Die Höhe des Honorars richtet sich dabei maßgeblich nach Ihrem Gehalt, Ihren individuellen Zielen und dem zu erwartenden Umfang der Tätigkeit.

Hierzu erhalten Sie vorab immer einen detaillierten Kostenvoranschlag.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernehmen wir die Korrespondenz für Sie.