Erfahren Sie in diesem Bereich alles zum Thema Kündigung. Bitte beachten Sie, dass diese Infos nur eine erste Orientierung ermöglichen sollen und keine Rechtsberatung im Einzelfall ersetzen können!
Eine Kündigung ist die einseitige schriftliche Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, dass er das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen möchte.
Hinweis: Eine mündliche Kündigung ist wirkungslos.
Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen werden (vgl. § 623 BGB), d.h. die Existenz eines original unterschriebenen Dokuments ist erforderlich.
Hinweis: Unzulässig sind Kündigungen per E-Mai oder per PDF-Scan.
Die Kündigungserklärung muss dem Kündigungsempfänger auch zugehen. Ein physischer Zugang beim Arbeitnehmer ist bspw. durch personelle Aushändigung oder Einwurf in den Briefkasten möglich.
Der Zugang muss im Streitfall von dem Kündigenden dargelegt- und bewiesen werden. Es ist zur Erleichterung der Beweisführung daher zu empfehlen, die Kündigung per Bote zustellen zu lassen.
Wird die Kündigung nicht vom Arbeitgeber selbst unterzeichnet (Geschäftsinhaber oder Geschäftsführer bzw. Vorstand), bedarf es zur Wirksamkeit der Erklärung einer Vollmacht. Die Person, die sie unterschrieben hat, muss also zur Abgabe der Erklärung bevollmächtigt gewesen sein.
Ergibt sich eine Vollmacht nicht schon aus den Umständen (z.B. beim Personalleiter), kann die Kündigung unter Umständen mangels Vollmachtsvorlage nach § 174 BGB zurückgewiesen werden, was unverzüglich geschehen muss.
Besteht ein Betriebsrat, so hat vor Ausspruch der Kündigung eines Mitarbeiters eine Anhörung des Betriebsrats voranzugehen, § 102 BetrVG. Wird diese nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann die Kündigung allein deshalb unwirksam sein.
Tipp: Immer, wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, ist anwaltliche Beratung sinnvoll.
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Ermittlung der Kündigungsfrist bereitet oft Schwierigkeiten, da die jeweils maßgebliche Frist im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt sein kann.
Dabei muss man wie folgt vorgehen:
Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, gilt immer die tarifliche Kündigungsfrist, selbst wenn sie die gesetzliche Frist unterschreiten sollte.
Wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, greift immer die gesetzliche Kündigungsfrist, es sei denn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist ist für den Arbeitnehmer günstiger.
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Nur in den ersten zwei Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats kündigen.
Bei Vereinbarung einer Probezeit, die länger als 6 Monate nicht betragen darf, kann mit einer noch kürzeren Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber führt bei Unterschreitung zu einer Verkürzung der eigentlich noch geltenden Vertragslaufzeit und damit zu einem unmittelbaren finanziellen Verlust.
Erklärt der Arbeitgeber eine Kündigung mit falsch berechneter Frist, muss der Arbeitnehmer diese nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts innerhalb von 3 Wochen mit der Kündigungsschutzklage angreifen, wenn sich die Kündigung nicht als eine Kündigung zum „richtigen“ Termin auslegen lässt.
Da die Auslegung von Kündigungserklärungen oft schwierig ist, empfiehlt sich in solchen Fällen immer die Erhebung der Klage.
Die Probezeit wird zu Beginn eines (un)befristeten Arbeitsvertrags von Seiten des Arbeitgebers ausgestellt. Sie dient dazu, Arbeitnehmer auf deren Eignung für den Job zu begutachten und darf nach § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate andauern. Es steht Arbeitgebern und -nehmern natürlich frei, gar keine oder eine kürzere Probezeit zu vereinbaren.
Nach der Probezeit greift die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen.
Eine Verlängerung der Probezeit ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit längere Zeit arbeitsunfähig war. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einen befristeten Vertrag aufsetzen.
Das Recht in Deutschland schreibt nicht vor, dass am Beginn des Arbeitsverhältnisses zwingend eine Probezeit stehen muss. Es kann demnach auch keine Probezeit im Arbeitsvertrag zu finden sein; d.h. die Probezeit muss immer individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Enthält der Vertrag keine Regelung zur Probezeit, so gilt diese auch nicht.
Ausnahmen gelten für die Berufsausbildung.
Werden Arbeitnehmer während der Probezeit krank, bedeutet das nicht gleich eine Kündigung.
Zu beachten ist aber, dass das Gehalt erst nach einer Zugehörigkeit von 4 Wochen -auch bei Fehltagen- weitergezahlt wird. Darüber hinaus gilt, dass die Probezeit sich nicht um die krankheitsbedingten Fehltage verlängert.
Der Arbeitnehmer genießt in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses keinen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Innerhalb der Probezeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine Ausnahme können Tarifverträge sein.
Zudem muss ein Kündigungsgrund nicht angegeben werden. Eine Ausnahme gilt bei Schwangeren, die auch während der Probezeit nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen.
Übrigens: Grundsätzlich steht allen Arbeitnehmern, die in der Probezeit sind, Urlaub zu. Sie erwerben pro vollem Monat Betriebszugehörigkeit ein Anrecht auf Teilurlaub in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs.
Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber in seinem Recht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags durch Kündigung eingeschränkt ist. Der Schutz reicht dabei vom Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (z.B. Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) bis hin zum allgemeinen Kündigungsschutz, der allein an die Betriebszugehörigkeit und die Betriebsgröße anknüpft.
Es gibt eine Vielzahl an Vorschriften, die für bestimmte Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz vorsehen. Der Gesetzgeber sieht diese Personengruppen als besonders schutzbedürftig an. Die wichtigsten Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz sind:
Der Umfang des Sonderkündigungsschutzes ist oft unterschiedlich ausgestaltet. Er reicht von einem Kündigungsverbot (z.B. bei werdenden Müttern) über die Pflicht zur behördlichen Zustimmung (z.B. bei Schwerbehinderten) bis hin zu hohen inhaltlichen und formellen Voraussetzungen für eine Kündigung (z.B. bei Betriebsräten).
Arbeitnehmer, die ununterbrochen 6 Monate beschäftigt sind und in deren Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten, genießen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet zwar nicht, dass diese Arbeitnehmer unkündbar sind. Der Arbeitgeber braucht aber selbst für eine fristgerechte Kündigung einen Grund. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten hingegen kann der Arbeitgeber ohne Grund fristgerecht kündigen, solange kein Sonderkündigungsschutz vorliegt (z.B. bei Schwangerschaft) und alle sonstigen formellen Voraussetzungen einer Kündigung beachtet werden.
In der Kündigung selbst muss der Grund nicht angegeben werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung aber zumindest auf einen der im Gesetz genannten Gründe stützen können und im Streitfall nachweisen, dass er bei Ausspruch der Kündigung vorgelegen hat.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Gründe: Den dringenden betrieblichen Grund, den verhaltensbedingten Grund und den personenbedingten Grund.
1. Betriebsbedingter Grund
Dieser ist dann gegeben, wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer konkreten unternehmerischen Entscheidung wegfällt und es im gesamten Betrieb oder Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere Arbeitnehmer mit demselben Stellenprofil vorhanden sind, es sei denn es soll allen Mitarbeitern einer Gruppe gekündigt werden. Für die Sozialauswahl sind die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers maßgeblich. Der Arbeitgeber muss die einzelnen Kriterien sorgfältig gegeneinander abwägen und diejenigen Arbeitnehmer auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.
Ab einer bestimmten Anzahl an betriebsbedingten Entlassungen ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, der Bundesagentur die Entlassungen anzuzeigen und mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan aufzunehmen.
2. Verhaltensbedingter Grund
Die Störung des Arbeitsverhältnisses liegt hier im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele sind Arbeitszeitverstöße, Arbeitsbummelei oder Weigerungen gegen rechtmäßige Arbeitsanweisungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt aber in der Regel eine vorherige rechtmäßige Abmahnung voraus. Erst im Falle der Wiederholung des abgemahnten Pflichtverstoßes kann die Kündigung ausgesprochen werden. Nur ausnahmsweise kommt eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht; und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer eine so schwerwiegende Verfehlung begangen hat, dass er nicht damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber es bei einer Abmahnung belässt.
3. Personenbedingte Gründe
Es liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer hierfür nichts. Ein klassisches Beispiel der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. An den personenbedingten Grund sind aber hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss aufgrund der Gegebenheiten in der Vergangenheit eine Prognose darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, was sich häufig als sehr schwierig darstellt. Weitere Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist neben dieser negativen Prognose die erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen, die der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen muss.
Für den Kündigungsschutz ist die Art des Arbeitsverhältnisses völlig irrelevant. Demnach haben auch Teilzeitbeschäftigte, befristet oder geringfügig Beschäftigte bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen allgemeinen Kündigungsschutz!
Nach Zugang der Kündigung bleiben nur 3 Wochen Zeit, vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Dies kann geschehen durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten. Das Datum auf dem Schreiben selbst ist irrelevant.
Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitsplatz ist endgültig verloren. Dies gilt selbst bei offensichtlich rechtswidrigen Kündigungen (z.B. während der Schwangerschaft). Entgegen der weit verbreiteten Meinung gibt es dann auch keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Mit einer Kündigungsschutzklage greift der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht an. Es soll festgestellt werden, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.
Für jede schriftliche Kündigung beginnt eine dreiwöchige Frist zu laufen, innerhalb derer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Die Frist gilt als gewahrt, wenn am letzten Tage die Klage beim Arbeitsgericht eingeht.
Das Arbeitsgericht setzt zunächst einen sogenannten Gütetermin fest. Dieser ist von der Verfahrensordnung zwingend vorgeschrieben und soll eine gütliche Einigung der Parteien zum Ziel haben.
Bei Scheitern des Gütetermins setzt das Arbeitsgericht einen zweiten Termin an, den sogenannten Kammertermin.
Dieser kann durchaus mehrere Monate in der Zukunft liegen. Die Parteien erhalten zur Vorbereitung des Termins Gelegenheit, innerhalb vom Gericht gesetzter Fristen umfassend vorzutragen. Erst in diesem Kammertermin, bei dem das Arbeitsgericht mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Beisitzern besetzt ist, kann ein Urteil über die Kündigungsschutzklage ergehen.
Lässt man sich anwaltlich vertreten, muss man die Anwaltskosten selbst tragen.
Hier bestimmt der Gegenstandswert über die entstehenden Kosten. Der Gegenstandswert im Kündigungsschutzprozess beträgt 3 Bruttomonatsgehälter, sofern es nur bei der Kündigungsschutzklage bleibt und keine weiteren Ansprüche anhängig werden.
Verdiente der Arbeitnehmer z.B. zuletzt 2.000 € brutto, betragen die Anwaltskosten bei Beendigung des Prozesses durch Urteil 1.076,95 €. Verdiente der Mandant zuletzt 4.000 € brutto, betragen die Anwaltskosten bei Beendigung des Prozesses durch Urteil 1.820,70 €.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei die Kosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Erst in der zweiten Instanz muss der Unterlegen sämtliche Kosten tragen – auch die des Gegners.
Als Arbeitnehmer genießt man in Deutschland einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser sorgt zwar nicht dafür, dass ein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers unkündbar ist, aber er verlangt einen angemessenen Kündigungsgrund. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Damit ein Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz fällt, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Für den Kündigungsschutz ist die Art des Arbeitsverhältnisses völlig irrelevant. Demnach haben auch Teilzeitbeschäftigte, befristet oder geringfügig Beschäftigte bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen allgemeinen Kündigungsschutz!
In einem Streitfall vor Gericht muss der Arbeitgeber die Kündigung rechtfertigen. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Gründe: Den dringenden betrieblichen Grund, den verhaltensbedingten Grund und den personenbedingten Grund.
Dieser ist dann gegeben, wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer konkreten unternehmerischen Entscheidung wegfällt und es im gesamten Betrieb oder Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gibt.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere Arbeitnehmer mit demselben Stellenprofil vorhanden sind, es sei denn, es soll allen Mitarbeitern einer Gruppe gekündigt werden.
Für die Sozialauswahl sind die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers maßgeblich. Der Arbeitgeber muss die einzelnen Kriterien sorgfältig gegeneinander abwägen und diejenigen Arbeitnehmer auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.
Ab einer bestimmten Anzahl an betriebsbedingten Entlassungen ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, der Bundesagentur die Entlassungen anzuzeigen und mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan aufzunehmen.
Die Störung des Arbeitsverhältnisses liegt hier im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers.
Beispiele sind Arbeitszeitverstöße, Arbeitsbummelei oder Weigerungen gegen rechtmäßige Arbeitsanweisungen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt aber in der Regel eine vorherige rechtmäßige Abmahnung voraus. Erst im Falle der Wiederholung des abgemahnten Pflichtverstoßes kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Nur ausnahmsweise kommt eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht; und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer eine so schwerwiegende Verfehlung begangen hat, dass er nicht damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber es bei einer Abmahnung belässt.
Es liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer hierfür nichts.
Ein klassisches Beispiel der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.
An den personenbedingten Grund sind aber hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss aufgrund der Gegebenheiten in der Vergangenheit eine Prognose darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, was sich häufig als sehr schwierig darstellt. Weitere Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist neben dieser negativen Prognose die erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen, die der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen muss.
Eine Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben ist grundsätzlich nicht erforderlich, sondern nur dann, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich nach den Kündigungsgründen fragt
Hinweis: Bei Klage muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe erläutern und schlüssig darlegen.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung auf einen dringenden betrieblichen Grund stützt. Relevant wird dies nur, wenn allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Denn nur dann benötigt der Arbeitgeber einen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe:
Die betriebsbedingte Kündigung wird – wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht erhebt – auf ihre Wirksamkeit überprüft. Das Arbeitsgericht prüft dabei folgende Punkte, die jeweils vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen sind:
Selbst wenn alle diese Punkte erfüllt sind, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführt musste und diese fehlerhaft ist, bzw. gar nicht vorgenommen wurde.
Der Arbeitgeber muss immer dann eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, von denen nur einigen gekündigt werden soll. Innerhalb dieser Vergleichsgruppen ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen.
Für die Sozialauswahl sind die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers maßgeblich. Der Arbeitgeber muss die einzelnen Kriterien sorgfältig gegeneinander abwägen und diejenigen Arbeitnehmer auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.
Eine Sozialauswahl ist dann nicht notwendig, wenn entweder allen Mitarbeitern einer Vergleichsgruppe gekündigt wurde oder wenn es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt.
Ab einer bestimmten Anzahl an betriebsbedingten Entlassungen ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, der Bundesagentur die Entlassungen anzuzeigen und mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan aufzunehmen.
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nur dann, wenn es einen mit dem Betriebsrat ausgehandelten Sozialplan gibt oder wenn der Arbeitgeber nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot ausgesprochen hat. Im letzten Fall erhält man die Abfindung aber nur, wenn sie ausdrücklich im Kündigungsschreiben angeboten wurde, die Kündigung ausdrücklich auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und man nicht gegen die Kündigung klagt.
Wie bei jeder Kündigung beginnt nach Zugang eine 3- wöchige Klagefrist zu laufen, innerhalb derer die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss. Im Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Gründe nachweisen und ggfs. darstellen, wie er die Sozialauswahl durchgeführt hat.
Werden Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt, hat der Arbeitgeber unter denjenigen Arbeitnehmern, die allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, eine soziale Auswahl durchzuführen.
Das bedeutet, dass er unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien eine Auswahl der zu Kündigenden vornehmen muss. Dies gilt aber nur, sofern der Arbeitgeber unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nur einige kündigen will; sollen alle vergleichbaren Arbeitnehmer gekündigt werden, entfällt die Pflicht zur Sozialauswahl!
Beispiel:
Ein Unternehmern entschließt sich, von 10 Sekretärinnen in Zukunft nur noch 5 beschäftigen zu wollen. Hier muss der Arbeitgeber nach sozialen Kriterien eine Auswahl treffen, welcher Sekretärin gekündigt werden soll und welchebleiben darf. Möchte er hingegen allen Sekretärinnen kündigen, ist eine soziale Auswahl hinfällig.
Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Hier kommt es maßgeblich auf den Inhalt der Arbeitsverträge und das Weisungsrecht des Arbeitgebers an. Eine Vergleichbarkeit besteht immer dann, wenn der Arbeitgeber im Wege seines Weisungsrechts die Aufgaben auf den einen oder anderen verteilen könnte.
Beispiel:
Sind mehrere Sekretärinnen vorhanden, die nach ihrem Arbeitsvertrag auch als Sekretärinnen eingestellt sind, können diese eine Vergleichsgruppe bilden. Innerhalb dieser Gruppe ist dann die Sozialauswahl durchzuführen. Es wäre aber unzulässig, wenn in dieser Gruppe noch Buchhalter oder Außendienstmitarbeiter wären. Denn diese dürfte der Arbeitgeber nicht mit den Aufgaben einer Sekretärin beauftragen.
Nachdem die Vergleichsgruppe „steht“ muss die Auswahl nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchgeführt werden.
Das Kündigungssschutzgesetz trifft keinerlei Aussagen dazu, wie die Kriterien gewichtet werden. Der Arbeitgeber hat vielmehr einen eigenen Einschätzungsspielraum; er muss die Kriterien nur „ausreichend“ berücksichtigen.
Der Arbeitgeber darf nach Auffassung des BAG sogar ein eigenes Punkteschema anwenden, indem er die Gewichtung der Kriterien abbildet (z.B. 10 Punkte pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, 1 Punkt pro Lebensjahr, 5 Punkte für eine bestehende Ehe und pro Kind, 5 Punkte für eine Schwerbehinderung mit einem GdB von 30).
Auf eine fehlerhafte Sozialauswahl kann sich daher nur der deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer berufen.
Beispiel:
Arbeitnehmer A hat in der Sozialauwahl 2 „Sozialpunkte“ mehr als sein Kollege B. Der A erhält trotzdem eine Kündigung und B bleibt. Die Kündigung des A kann trotzdem gerechtfertigt sein, da er nicht deutlich schutzwürdiger war als B.
Anders sähe es aus, wenn A 12 Punkte mehr hat. Dann kann schon von einer deutlich höheren Schutzwürdigkeit und einer fehlerhaften Sozialauwahl ausgegangen werden!
Hat der Arbeitgeber die sozialen Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt, führt dies bei dem von einer Kündigung betroffenen Mitarbeiter zur Unwirksamkeit seiner Kündigung. Diese Wirkung tritt jedoch nicht automatisch ein, sondern der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben und in dem Prozess die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl rügen.
Der Arbeitgeber hat bei einer betriebsbedingten Kündigung die Beweislast für den dringenden betrieblichen Grund, also den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für die Zukunft.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitnehmer aber die fehlerhafte Sozialauswahl beweisen. Da Arbeitnehmer oft die Sozialdaten und den Arbeitsvertragsinhalt ihrer Kollegen nicht kennen, muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers Auskunft über die Art und Weise der Sozialauswahl geben. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber daher „Ross und Reiter“ benennen und zu der Bildung der Vergleichsgruppen und der Gewichtung der sozialen Kriterien detailliert Stellung beziehen.
Ist der Arbeitgeber dieser Pflicht nachgekommen, trifft den Arbeitnehmer die volle Beweislast für alle Tatsachen, die gegen die vorgenommene Sozialauswahl sprechen.
Von einer personenbedingte Kündigung spricht man, wenn der Grund für die fristgerechte Kündigung durch eine in der Person des Arbeitnehmers herbeigeführten Störung des Arbeitsverhältnisses liegt.
Relevant wird dies nur, wenn allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Denn nur dann benötigt der Arbeitgeber einen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe:
Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen, die er zur Begründung der Kündigung heranzieht, darzulegen und zu beweisen.
Dabei wird nach folgendem Schema geprüft:
Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Als weitere Beispiele sind zu nennen:
Nach Erhalt einer Kündigung läuft eine 3- wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Wir helfen Ihnen gerne mit unserer Erfahrung!
Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die fristgerechte Kündigung in einer durch Krankheit verursachten Störung des Arbeitsverhältnisses liegt. Die Krankheit ist dabei nicht der eigentliche Grund, sondern der dadurch herbeigeführte Arbeitsausfall und die betrieblichen Störungen.
Relevant wird dies nur, wenn allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Denn nur dann benötigt der Arbeitgeber einen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe:
Die krankheitsbedingte Kündigung findet sich in dieser Aufzählung zwar nicht wieder; sie ist aber ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.
Die Arbeitsgerichte stellen sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
Dabei wird nach folgendem Schema geprüft:
Nicht jede Erkrankung hat gleich eine Kündigung zur Folge. Denn der Arbeitgeber muss wie oben dargestellt eine negative Prognose aufstellen, was bei geringfügigen Krankheitszeiten nicht gelingen kann.
In der Rechtsprechung haben sich vier verschiedene Konstellationen herausgebildet. Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, die dauernde Arbeitsunfähigkeit und die krankheitsbedingte Leistungsminderung.
Erkrankungen, die unter 6 Wochen pro Kalenderjahr liegen, sind kündigungsrechtlich unbeachtlich. Denn der Arbeitgeber muss für diesen Zeitraum nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz das betriebliche Risiko einer Erkrankung tragen. Erst wenn Erkrankungen von jeweils mehr als 6 Wochen pro Jahr auftreten, kann eine negative Prognose angestellt werden.
Der Arbeitgeber muss mit jedem Arbeitnehmer ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist.
Ziel dieses Verfahrens ist es Möglichkeiten zu finden, wie weiterer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei sind auch bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten – auch zu geänderten Bedingungen- zu prüfen.
Wird vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein BEM durchgeführt, führt dies nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung; der Arbeitgeber hat aber später im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Beweislast. Er muss nämlich darlegen, dass selbst bei Durchführung des BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte gefunden werden können.
Nach Erhalt einer Kündigung läuft eine 3- wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Auch bei längerer Erkrankung kann sich ein Vorgehen lohnen, da oft noch hohe Urlaubsansprüche bestehen, die man im Rahmen eines Verfahrens geltend machen kann.
Wir helfen Ihnen gerne mit unserer Erfahrung!
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die fristgerechte Kündigung in einer durch Fehlverhalten verursachten Störung des Arbeitsverhältnisses liegt.
Relevant wird dies nur, wenn allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Denn nur dann benötigt der Arbeitgeber einen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe:
Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen, die er zur Begründung der Kündigung heranzieht, darzulegen und zu beweisen.
Dabei wird nach folgendem Schema geprüft:
Pflichtverletzungen kann man grob in zwei Kategorien unterteilen: Die Verletzung von Hauptpflichten und die Verletzung von sogenannten Nebenpflichten.
Die Hauptpflichten des Arbeitnehmers sind z.B. die Pflicht zum Arbeiten, die Einhaltung der Arbeitszeit und Befolgung von Arbeitsanweisungen. So kann es einen Kündigungsgrund darstellen, wenn man nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheint oder sich wirksamen Arbeitsanweisungen widersetzte.
Beispiele für Nebenpflichten sind das Konkurrenzverbot, Rücksichtnahme und Loyalität sowie Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Es stellt z.B. einen Kündigungsgrund dar, wenn man den Arbeitgeber öffentlich diffamiert oder Kollegen bzw. Kunden beleidigt.
Nach Erhalt einer Kündigung läuft eine 3- wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Wir helfen Ihnen gerne mit unserer Erfahrung!
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des gesamten Arbeitsvertrags verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu abgeänderten Bedingungen fortzusetzen.
Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes Weisungs- oder Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. Er kann nach dem Gesetz Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig bestimmen, aber nur soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Wenn also z.B. der Arbeitsort oder die Arbeitszeit vertraglich fix vereinbart sind, kann der Arbeitgeber diesen nicht mehr einseitig ändern. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber einseitig den „Kern“ des Arbeitsvertrags wie die Höhe der Vergütung, Urlaubsdauer oder Kündigungsfristen einseitig ändern.
Dieses Ziel kann er nur dann erreichen, wenn der Arbeitnehmer einwilligt. Wenn er nicht einwilligt, bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg über eine Änderungskündigung.
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, so dass der Vertrag in Zukunft zu den angebotenen Änderungen fortgeführt wird.
Bei Ablehnung des Angebots hat der Arbeitnehmer nur noch die Möglichkeit, sich innerhalb von 3 Wochen gegen die noch verbleibende Beendigungskündigung zu wehren. Denn von den zwei Bestandteilen der Änderungskündigung (Kündigung + Angebot) bleibt bei Ablehnung des Angebots nur noch die Kündigung übrig. Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, ist der Arbeitsplatz verloren.
Der Gesetzgeber gibt dem Arbeitnehmer aber noch eine dritte Alternative an die Hand. Er kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Zudem muss er gegen die Änderungskündigung klagen. In diesem Falle prüft das Arbeitsgericht, ob das Änderungsangebot verhältnismäßig ist. Wenn der Arbeitnehmer diesen Prozess verliert, behält er auf jeden Fall seinen Arbeitsvertrag, nur zu den geänderten Bedingungen.
Es ist zwischen zwei Arten von Kündigungen zu unterscheiden: Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die geltende Frist eingehalten wird. Die außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. In der Praxis wird sie oft als fristlose Kündigung ausgesprochen.
Das Gesetz knüpft nicht daran an, wie lange ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt oder wie groß ein Betrieb ist. Das bedeutet, dass selbst in kleinen Betrieben jeder Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses Schutz vor fristlosen Kündigungen genießt.
Da die Konsequenzen einer außerordentlichen Kündigung enorm sind, stellt das Gesetz hohe Anforderungen an ihre Wirksamkeit. Neben den formellen Voraussetzungen müssen vor allem einige inhaltliche Voraussetzungen gegeben sein:
Pflichtverletzungen, die eine fristlose Kündigung stützen können sind z.B.:
Grundsätzlich gilt, dass vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Dem Arbeitnehmer muss dadurch die Gelegenheit gewährt werden, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Eine außerordentliche Kündigung ist erst dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Verhalten wiederholt, also z.B. einen erneuten Arbeitszeitverstoß begeht. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung allerdings nicht erforderlich, vor allem bei Pflichtverstößen im strafrechtlich relevanten Bereich. Der Arbeitnehmer muss dann nicht damit rechnen, dass es der Arbeitgeber bei einer Abmahnung belässt. Beispiele hierfür sind Untreue, Arbeitszeitbetrug oder Diebstahl.
Ja, und zwar muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären. Maßgeblich für die Einhaltung der Frist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, kann er nicht mehr außerordentlich, sondern nur noch ordentlich (fristgerecht) kündigen. Wird die außerordentliche Kündigung dennoch erst nach Ablauf der 2- Wochen Frist erklärt, ist sie unwirksam. Dabei spielt es keine Rolle, wie schwerwiegend der eigentliche Pflichtverstoß war.
Der Arbeitnehmer kann innerhalb einer 3- wöchigen Frist die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitsplatz ist endgültig verloren. Im Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber alle Voraussetzungen der fristlosen Kündigung darlegen und beweisen.
Wurde eine außerordentliche Kündigung wegen eines Pflichtverstoßes ausgesprochen, wird die Bundesagentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, da der Arbeitnehmer Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. In dieser Zeit wird also zunächst kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich im Regelfall um eine fristlose Kündigung vonseiten des Arbeitgebers, die auf dem dringenden Verdacht beruht, dass der betroffene Arbeitnehmer eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat, die, falls sie beweisbar wäre, eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen würde.
Anders als bei der verhaltensbedingten oder der personenbezogenen Kündigung braucht bei der Verdachtskündigung kein Beweis für die Pflichtverletzung vorzuliegen, es genügt bereits der dringende Verdacht als Kündigungsgrund.
Die rechtliche Grundlage dafür liefert § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Der Arbeitgeber hat gem. § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes Zeit, um fristlos zu kündigen.
Danach ist nur noch eine fristgerechte Verdachtskündigung möglich.
Übrigens: Eine Verdachtskündigung ist auch im Ausbildungsverhältnis möglich (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).
Neben den üblichen Voraussetzungen einer außerordentlichen bzw. verhaltensbedingten Kündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Verdachtskündigung wirksam sein kann. Dadurch soll der Gefahr vorgebeugt werden, einen unschuldigen Arbeitnehmer zu kündigen:
Erforderlich sind dringende, schwerwiegende Verdachtsmomente bzgl. einer rechtswidrigen und schuldhaften Handlung des Arbeitnehmers.
Die Verdachtsmomente müssen sich aus objektiven Tatsachen ergeben. Mit anderen Worten muss der Verdacht „erdrückend“ sein und es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2012 – AZR 700/11).
Der Tatverdacht muss das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer nachhaltig zerstören oder zu einer unerträglichen Belastung für das Arbeitsverhältnis führen.
2. Erheblichkeit des Pflichtverstoßes
Die vermeintlich begangene Tat muss erheblich gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben und so schwerwiegend sein, dass – sollte sie tatsächlich so vorgefallen sein – dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden kann.
Beispiele hierfür sind: Betrug, Diebstahl oder auch Vermögensdelikte.
Kann dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden, darf er die außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen (Regelfall). Andernfalls erfolgt die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
3. Ausschöpfung aller möglichen, zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen sowie die Anhörung des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber muss alles ihm zur Aufklärung Zumutbare getan haben.
Vorausgesetzt wird insbesondere eine Anhörung des Arbeitnehmers zu dem konkreten Verdacht, damit dieser zum Vorwurf Stellung nehmen und ggf. Alibis, Gegenbeweise oder sonstige stichhaltige Aussagen vorbringen, kann.
In der Regel soll der Arbeitgeber nicht länger als eine Woche mit der Anhörung warten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 46/05 ).Nur so scheint noch eine ausreichende zeitliche Nähe zum Verdachtsmoment gegeben zu sein, um dem Arbeitnehmer eine faire Möglichkeit zur Äußerung zu geben.
Wichtig: Darüber hinaus muss vor einer Verdachtskündigung auch der Betriebsrat angehört werden, sofern es einen solchen im Unternehmen gibt. Nur wenn dieser seine Zustimmung erteilt, nachdem er von allen Umständen erfahren hat, kann die Verdachtskündigung wirksam erfolgen.
Übrigens: Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.
4. Sperrzeit, Krankenversicherung, Unwirksamkeit der Verdachtskündigung
Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Deshalb kommt es bei ihrem Ausspruch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen. Für einen Monat dieser Zeit gilt der nachwirkende Krankversicherungsschutz aus dem Arbeitsverhältnis. Anschließend greift die gesetzliche (Kranken-)Pflichtversicherung.
Ausnahmen sind folgende Sonderfälle:
Erhält man als Beschäftigter eine Verdachtskündigung, obwohl man unschuldig ist, sollte man eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen. Für eine solche hat man ab Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit.
Es ist empfehlenswert, sich diesbezüglich von einem Anwalt beraten und unterstützen zu lassen.
Nach § 102 Abs.1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam!
Die Pflicht zur Anhörung gilt bei jeder Kündigung; sei es bei Kündigungen in der Probezeit, bei fristlosen oder bei fristgerechten Kündigungen oder bei Änderungskündigungen.
Nein. Entgegen des missverständlichen Wortlaut des Gesetzes muss der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmen. Die Zustimmung muss er nur dann erteilen, wenn einem Betriebsratsmitglied gekündigt werden soll, § 103 BetrVG.
Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor, so dass auch eine mündliche Betriebsratsanhörung wirksam sein kann. Aus Beweisgründen sollten Arbeitgeber jedoch die Anhörung nur schriftlich durchführen.
Die Anhörung ist nur dann ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss und die dahinter stehenden Gründe vollständig und umfassend preisgibt. Er muss alles ihm Bekannte vortragen, damit sich der Betriebsrat seinerseits ein Bild von der beabsichtigten Kündigung machen kann.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zunächst zu der Person des Arbeitnehmers anhören. Dazu zählen alle wesentlichen Daten wie:
Daneben muss der Arbeitgeber umfassend zu den Kündigungsgründen angehört werden. Dazu zählen u.a. folgende Informationen:
Schlichtweg unkündbar – so die weit verbreitete Meinung- sind Betriebsräte keinesfalls. Richtig ist vielmehr, dass sie nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden können, für sie also ein Sonderkündigungsschutz gilt. Damit will der Gesetzgeber sicherstellen, dass Arbeitnehmervertreter dem Arbeitgeber gegenüber entschlossen auftreten können, ohne dabei unter dem Druck zu stehen, sich möglicherweise unbeliebt zu machen und damit vielleicht sogar ihren Arbeitsplatz zu riskieren.
Darf Amazon einen Betriebsratsvorsitzenden fristlos entlassen – trotz des besonderen Kündigungsschutzes? Mit dieser Frage hat sich das Arbeitsgericht Lüneburg am 05.04.2023 beschäftigt – und zugunsten des US-Konzerns entschieden.
Amazon wirft dem Betriebsratsvorsitzenden vor, private Tätigkeiten als Arbeitszeit abgerechnet zu haben. Konkret soll er am Deutschen Betriebsrätetag im November 2022 in Bonn an einem der Tagungstage die Veranstaltung nicht besucht haben und den Tag gleichwohl als Arbeitszeit abgerechnet haben. Daraufhin beantragte Amazon beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung wegen des Verdachts des Arbeitszeitbetrugs. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, so dass Amazon vor dem Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen musste.
Das Arbeitsgericht Lüneburg hat nun der fristlosen Entlassung zugestimmt. Der Mann habe eine „schwerwiegende Pflichtverletzung“ begangen, so die Begründung.
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen, gegenüber den allgemeinen Kündigungsschutzregeln nochmals gesteigerten, Schutz vor Kündigungen.
Er besteht aus zwei Elementen:
Übrigens: Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen.
Der besondere Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds greift mit Beginn der Amtszeit ein und endet mit Ablauf der Amtszeit. In bisher betriebsratslosen Betrieben beginnt die Amtszeit des Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Gibt es bereits einen Betriebsrat, beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats. Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt grundsätzlich vier Jahre. Doch schon vor der Wahl besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Wahlbewerber zur Betriebsratswahl.
Endet die Amtszeit, so endet auch der besonderer Kündigungsschutz. Allerdings besteht für den Zeitraum von einem Jahr ein nachwirkender Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 KSchG). In diesem Zeitraum ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach wie vor ausgeschlossen. Die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung ist aber nicht mehr erforderlich.
Ersatzmitglieder genießen nur dann den besonderen Kündigungsschutz wie Betriebsratsmitglieder, wenn sie entweder für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied dauerhaft in den Betriebsrat nachgerückt sind oder wenn sie ein reguläres Betriebsratsmitglied vorübergehend vertreten.
Menschen mit Schwerbehinderung und sogenannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Geregelt ist dies in den §§ 151 ff. des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 Prozent haben.
Behinderungen mit einem Grad von 30 oder 40 gelten nicht als Schwerbehinderungen, können aber zu einer Gleichstellung führen.
Bei Behinderungen mit einem Grad von 20 oder darunter besteht kein besonderer rechtlicher Schutz.
Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt durch die kreisfreien Städte und Gemeinden; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig.
Das Schwerbehindertenrecht gewährt einen besonderen Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt. Zu beachten ist allerdings, dass dieser erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten einsetzt. Zuvor können auch schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer ohne die Nennung von Gründen entlassen werden.
Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt zuvor zugestimmt hat. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich oder elektronisch beantragen. Der Antrag ist ausführlich und unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen. Das Integrationsamt holt vor seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes ein und hört den Menschen mit Schwerbehinderung an.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten. Längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen bleiben unberührt.
Soll der Betrieb stillgelegt oder aufgelöst werden, oder ist ein Insolvenzverfahren eröffnet worden, muss das Integrationsamt binnen eines Monats nach Eingang des Antrags eine Entscheidung treffen. Lässt das Integrationsamt diese Frist verstreichen, so gilt die Zustimmung als erteilt.
Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gilt: Die Zustimmung muss innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes beantragt werden. Die Versendung des Antrags als Einschreiben mit Rückschein ist hierbei aus Beweiszwecken empfehlenswert. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung dann binnen zwei Wochen nach Antragseingang zu treffen. Hält die Behörde diese Frist nicht ein, so gilt die Zustimmung als erteilt.
Wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers nichts weiß, kann man von ihm schlecht verlangen, vor Ausspruch einer Kündigung beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zu stellen. Daher verlangen die Arbeitsgerichte, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber, der eine Kündigung in Unkenntnis der Schwerbehinderung ausgesprochen hat, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informieren, dass sie schwerbehindert sind.
Ja, ein Arbeitnehmer muss nur objektiv schwerbehindert sein, damit der besondere Kündigungsschutz der § 168 SGB IX ff. eingreift.
Anders gesagt: Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt einer Kündigung, d.h. der Erklärung der Kündigung, noch nicht als Schwerbehinderter anerkannt, schadet das nicht, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer ist tatsächlich behindert mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Denn zwischen einem Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter und einer dem Antrag entsprechenden Feststellung durch das Versorgungsamt können Wochen und Monate vergehen. Wer in dieser Zeit, d.h. zwischen Antragstellung und Anerkennung, eine Kündigung erhält, soll durch § 168 SGB IX geschützt sein.
Die Schwangerschaft, die Geburt eines Kindes und dessen erste Lebensmonate sind ein besonders bewegender und zugleich sensibler Abschnitt im Leben einer Familie.
Rund um die Geburt brauchen Mutter und Kind besonderen Schutz: Den Mutterschutz.
Dieser vereinigt verschiedene Ziele:
Die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz befinden sich im Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Es gilt für alle schwangeren Frauen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie in Voll- oder in Teilzeit beschäftigt sind.
Hinweis: Auch bei Heimarbeiterinnen, Mini-Jobberinnen, Schülerinnen, Auszubildende und Studentinnen findet das Gesetz Anwendung. Ausgeschlossen vom Mutterschutz sind Selbstständige, Hausfrauen, Beamtinnen, Richterinnen oder bei der Bundeswehr tätige Frauen.
Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin. In dieser Zeit dürfen werdende Mütter nur dann ihrer Tätigkeit nachgehen, wenn es ihr ausdrücklicher Wunsch ist.
Hinweis: Diesen Entschluss können Sie jederzeit revidieren.
Der Arbeitszeit sollte man im Mutterschutz ebenfalls Beachtung schenken. Maximal acht Stunden und 30 Minuten dürfen schwangere Frauen am Tag arbeiten. Zudem dürfen sie die jeweilige Tätigkeit nicht zwischen 20 Uhr abends und sechs Uhr morgens ausüben.
Nach der Entbindung dauert die Schutzfrist regulär noch acht Wochen. In dieser Zeit herrscht laut Gesetz absolutes Beschäftigungsverbot.
Besondere Regelungen gelten in Bezug auf den Mutterschutz bei einer Frühgeburt, der Entbindung eines behinderten Kindes oder von Mehrlingen. In dieser Zeit ist eine Schutzfrist von zwölf Wochen maßgeblich.
Hinweis: Fand die Geburt vor dem eigentlich errechneten Datum statt, werden die nicht in Anspruch genommenen Tage nach der Entbindung aufgerechnet.
Einige Frauen fragen sich, wann sie den Mutterschutz beantragen müssen. Die Antwort: gar nicht.
§ 15 MuSchG zufolge besteht lediglich eine Mitteilungspflicht, sobald ihnen der Zustand bekannt ist.
Nachdem sie ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft sowie den vermutlichen Entbindungstag in Kenntnis gesetzt haben, muss dieser eine sogenannte Mutterschutzmeldung vornehmen und so die entsprechende Aufsichtsbehörde darüber informieren.
Befindet sich eine Frau im Mutterschutz, kann eine Kündigung nicht so einfach ausgesprochen werden. Die entsprechenden Vorschriften dazu definiert § 17 MuSchG:
„(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
Dazu müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein:
Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten ihren Arbeitgeber besser früh als spät über ihren Zustand informieren, damit das im Mutterschutz begründete Kündigungsverbot greifen kann.
Ein solches gilt allerdings nicht, wenn Ihnen gekündigt wurde und Sie nach Eingang des entsprechenden Schreibens schwanger werden.
Nein, das Gehalt wird währenddessen nicht gezahlt. Stattdessen erhalten Arbeitnehmerinnen Mutterschaftsgeld (§ 19 MuSchG).
Sind Sie in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert, werden Ihnen im Mutterschutz von der Krankenkasse 13 Euro pro Kalendertag gezahlt.
Verdienen Sie mehr als 390 Euro im Monat, steht Ihnen zusätzlich vom Arbeitgeber eine gewisse Summe Geld im Mutterschutz zu. Dieser Zuschuss im Mutterschaftsgeld orientiert sich an dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoentgelt der letzten drei Monate vor dem Beginn der Schutzfrist. Liegt dieser nämlich über einem Wert von 13 Euro, muss der Arbeitgeber Ihnen die Differenz zahlen.
Erfahren Sie in diesem Bereich alles zum Thema Kündigung. Bitte beachten Sie, dass diese Infos nur eine erste Orientierung ermöglichen sollen und keine Rechtsberatung im Einzelfall ersetzen können!