Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen oder Dienstverträgen von Organvertretern unterliegt strengen Anforderungen. Schon geringe formelle Fehler führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, was Ihre Chancen auf eine Weiterbeschäftigung oder auf eine gute Abfindung deutlich erhöhen kann. Im Falle einer Kündigung gilt es aber schnell und mit Bedacht zu handeln und die richtigen Schritte einzuleiten.
Ich unterstütze Sie dabei als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit meiner Erfahrung.
Anbei die wichtigsten Schritte, die Sie bei Erhalt einer Kündigung einleiten sollten:
Schritt 1: Fristen beachten
Sie haben ab Erhalt einer schriftlichen Kündigung nur 3 Wochen Zeit, um sie vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Die Frist beginnt mit dem Erhalt der Kündigung. Das Datum auf dem Kündigungsschreiben spielt dabei keine Rolle.
Schritt 2: Ruhe bewahren
Reagieren Sie nicht zu schnell und leisten Sie vor allem keine voreilige Unterschrift unter Dokumente, die der Arbeitgeber Ihnen vorlegt. Zu groß ist dabei die Gefahr, in Unkenntnis der Rechtslage Fehler zu begehen, die nicht mehr rückgängig gemacht werden können.
Schritt 3: Beraten lassen
In einem ersten gemeinsamen Termin prüfe ich die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit.
Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch. Schon wenn sie nur geringe formelle Mängel aufweist, ist sie unwirksam und kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
Dies kann man nutzen, um je nach Fall eine Weiterbeschäftigung zu erstreiten oder sich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Oft gegen eine attraktive Abfindungszahlung.
Kündigung – FAQ
Die wichtigsten Fragen zum Thema Kündigung finden Sie hier auf einen Blick.
Wann besteht Kündigungsschutz?
Kündigungsschutz für Arbeitnehmer.
Wenn Sie Arbeitnehmer sind, bestimmt sich das Maß des Kündigungsschutzes hauptsächlich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße.
In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Schutz vor einer fristgerechten Kündigung. Der Arbeitgeber benötigt also keinen Kündigungsgrund. Diesen benötigt er nur, wenn er außerordentlich (fristlos) kündigt. Allerdings gelten auch bei Kündigungen innerhalb der ersten 6 Monate alle notwendigen gesetzlichen Formvorschriften. So ist z.B. immer der Betriebsrat anzuhören und die Schriftform ist einzuhalten. Wird dies nicht beachtet, kann diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
In machen Konstellationen (z.B. Kündigung einer Schwangeren) besteht aber schon ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ein starker Kündigungsschutz.
Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate dauert und im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, benötigt der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund; auch für eine fristgerechte Kündigung.
Wichtig: Der Kündigungsschutz ist kein Automatismus. Er muss in allen Fällen vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist verfallen daher alle Rechte.
Kündigungsschutz für Geschäftsführer / Vorstände
Geschäftsführer und Vorstände haben in der Regel während des Bestehens ihrer Eigenschaft als gesetzliches Vertretungsorgan unabhängig von der Betriebszugehörigkeit keinen Kündigungsschutz. Das gilt selbst dann, wenn das Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzustufen ist.
Der einzige Schutz vor Kündigungen besteht daher bei außerordentlichen (fristlosen Kündigungen). Je nach Gestaltung des (befristeten) Anstellungsvertrags kann eine ordentliche Unkündbarkeit vereinbart worden sein. Dann hat der Arbeitgeber nur eine einzige Möglichkeit zur Kündigung. Wird diese vertan, besteht das Anstellungsverhältnis bis zum Ablauf einer eventuellen Befristung fort.
Hier ist es enorm wichtig, rechtzeitig die richtigen Schritte einzuleiten und vor allem formelle Mängel einer Kündigung aufzudecken und gewinnbringend auszunutzen.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich, so muss er einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB haben. Anerkannte wichtige Gründe sind z.B. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Arbeitszeitverstöße, Straftaten gegen den Arbeitgeber, etc.).
Ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden, benötigt der Arbeitgeber einen der drei gesetzlichen Kündigungsgründe:
- Betriebsbedingter Grund
- Verhaltensbedingter Grund
- Personenbedingter Grund
In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für das Vorliegen von Kündigungsgründen in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet.
Muss ein Grund angegeben werden?
Eine Kündigung muss nicht zwingend einen Grund angeben.
Wenn aber Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, muss der Arbeitgeber einen Grund vor Gericht darlegen und beweisen.
Gesetzlich sind nur zwei Fälle geregelt, in denen eine Kündigung den Grund benennen muss: Die außerordentliche Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit und die Kündigung von Schwangeren oder Müttern im nachgeburtlichen Mutterschutz nach erfolgter behördlicher Zustimmung.
Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Auskunft über den Kündigungsgrund. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, berührt das die Wirksamkeit der Kündigung aber alleine nicht.
Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Es gibt nur in wenigen gesetzlich geregelten Fällen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
In den meisten Fällen muss die Abfindung daher individuell mit dem Arbeitgeber vereinbart werden; selbst nach jahrelanger Betriebszugehörigkeit.
Viele Kündigungsstreitigkeiten enden mit einem Abfindungsvergleich. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, muss man diese allerdings innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Danach wird keine Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung auf Seiten des Arbeitgebers mehr bestehen.
Wie hoch ist die Abfindung?
Bei der individuellen Verhandlung über eine Abfindung spielen viele Faktoren eine Rolle. So ist das beiderseitige Prozessrisiko ebenso zu berücksichtigen wie das Gehalt, die Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten sowie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Die in der Praxis häufig verwendete Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann daher je nach Einzelfall weit unter- aber auch überschritten werden. Das Verhandlungsgeschick eines versierten Anwalts kann hier also bares Geld wert sein.
Gibt es Abzüge von der Abfindung?
Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, da sie kein Arbeitsentgelt ist, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Das heißt es finden keine Abzüge für Rentenversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung statt.
Allerdings unterliegt sie dem Lohnsteuerabzug, da sie steuerrechtlich zum Einkommen zählt.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
In der Regel findet keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld (ALG) statt. Das heißt, das selbst bei sehr hohen Abfindungen keine Verrechnung mit dem ALG vorgenommen wird. Vielmehr hat man mit dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit den vollen Anspruch auf das ALG. Wenn aber z.B. in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsfrist abgekürzt wird, hat dies Einfluss auf den Auszahlungszeitpunkt des ALG. Je länger die abgekürzte Kündigungsfrist ist, desto länger dauert es bis zur Auszahlung des ALG.
Wie kann ich Sie unterstützen?
In einem gemeinsamen Beratungsgespräch ermitteln wir zunächst detailliert den Sachverhalt.
Danach prüfe ich nach folgendem Schema die formelle Wirksamkeit der Kündigung:
- Ist die Schriftform eingehalten worden?
- Hat die zuständige Person unterschrieben?
- Ist der Betriebsrat angehört worden?
- Sind die Kündigungsfristen eingehalten worden?
- Ist bei einer außerordentlichen Kündigung die 2-Wochen-Frist eingehalten worden?
Danach prüfe ich, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht.
Anschließend entwickele ich anhand der gefundenen Ergebnisse gemeinsam mit Ihnen eine Strategie, wie wir Ihre individuellen Ziele am besten erreichen können.
Welche Kosten entstehen?
Ein erstes persönliches Beratungsgespräch im Umfang von ca. 1 Stunde erhalten Sie für 190,00 Euro zzgl. MwSt.
Wenn ich Sie darüber hinaus außergerichtlich oder gerichtlich vertrete, berechnen sich die Kosten entweder nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder einer individuellen Honorarvereinbarung. Die Höhe des Honorars richtet sich dabei maßgeblich nach Ihrem Gehalt, Ihren individuellen Zielen und dem zu erwartenden Umfang der Tätigkeit.
Hierzu erhalten Sie vorab immer einen detaillierten Kostenvoranschlag.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernehmen wir die Korrespondenz für Sie.
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