Top- 3 Irrtümer bei Kündigung

1. Während einer Krankheit darf nicht gekündigt werden.

Falsch. Die Krankheit ist kein Hindernis für eine Kündigung. Der Arbeitgeber kann sogar während eines Krankenhausaufenthalts des Mitarbeiters eine Kündigung zustellen. Das funktioniert auch im Prinzip ganz einfach durch Einwurf in den Briefkasten.

Auch hierdurch werden Fristen ausgelöst, so z.B. die 3- wöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage.

2. Wenn eine Kündigung nicht begründet wird, ist sie unwirksam.

Nur ausnahmsweise richtig. Es gibt nur zwei gesetzlich geregelte Fälle, in denen der Arbeitgeber die Kündigung begründen muss:

1. Die Kündigung von Schwangeren oder von Frauen innerhalb der Schutzfristen nach der Entbindung, wenn die behördliche Zustimmung vorliegt. In § 17 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes lautet es:  „Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.“
2. Die Kündigung von Azubis nach der Probezeit. In § 22 Abs. 3 des Berufsbildungsgesetzes heißt es:  „Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.“

Das bedeutet: Fehlt die Begründung im Kündigungsschreiben, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

In allen anderen Fällen gibt es keine Pflicht zur Nennung der Gründe in der Kündigung; außer es ist so im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt, was selten vorkommt.

Wenn aber Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Kündigungsschutz entsteht in Betrieben mit mehr als 10 beschäftigten Arbeitnehmern nach 6 monatiger Beschäftigungsdauer.

Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber dann zwar nicht in der Kündigung selbst benennen, aber in einem Prozess vor dem Arbeitsgericht nachweisen.

3. Bei betriebsbedingter Kündigung gibt es eine Abfindung.

Nur ausnahmsweise richtig. Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in zwei Fällen:

1. Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und bietet in der Kündigung eine Abfindung an für den Fall, dass der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage erhebt. Hier erhält man also nur eine Abfindung, wenn man „die Füße still hält“. Das Kündigungsschutzgesetz „bietet“ hier nur 0,5 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung.
2. Es wurde zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart. Sozialpläne sind aber nur dann abzuschließen, wenn es sich um groß angelegte Betriebsänderungen handelt. Hierfür müssen bestimmte Schwellenwerte erreicht werden, z.B. eine Mindestanzahl an betroffenen Arbeitnehmern. Ohne Erreichung dieser Schwellenwerte gibt es auch keinen (erzwingbaren) Sozialplan. Seltener finden sich auch sogenannte Tarifsozialpläne, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden.

In allen anderen Fällen besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Auch dann nicht, wenn der gekündigte Mitarbeiter seit Jahrzehnten beschäftigt war und zahlreiche Unterhaltspflichten zu erfüllen hat. Eine Abfindung muss dann in jedem Einzelfall ausgehandelt werden.