Kündigung für Verhalten in der Freizeit? 

Fristlose Kündigung nach rassistischer Parole auf Sylt. 

Der sich erst kürzlich ereignete Vorfall auf Sylt sorgte bundesweit für Entsetzen. Das veröffentlichte Video zeigt Partygäste einer Sylter Bar, wie diese fremdenfeindliche und rassistische Parolen rufen und einer der Gäste möglicherweise den Hitlergruß andeutete.  

Einige Arbeitgeber ziehen Konsequenzen und wollen Mitarbeiter, die mit dem Vorfall in Zusammenhang gebracht werden, entlassen. Nun stellt sich die Frage: Darf der Arbeitgeber wegen Nazi-Parolen von Arbeitnehmern in der Freizeit kündigen?  

Grundsatz: Freizeit ist Privatsache. 

Grundsätzlich stellt außerdienstliches Verhalten, d.h. ein Verhalten, das der Privatsphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, keinen Kündigungsgrund da. Was der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit macht, ist grundsätzlich also allein seine Sache.  

Ausnahme: Bezug der außerdienstlichen Handlung zum Arbeitsverhältnis. 

In Ausnahmefällen kann das außerdienstliche Verhalten die betriebliche Sphäre beeinträchtigen und eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn durch die Handlungen des Arbeitnehmers Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind gleichermaßen zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichtet (§ 241 Abs. 2 BGB).  

Das Arbeitsverhältnis oder die betrieblichen Interessen müssen für den objektiven Betrachter nachhaltig berührt sein. Entscheidend ist also die konkrete Auswirkung des außerdienstlichen Fehlverhaltens auf das Arbeitsverhältnis. Diese Auswirkungen können bejaht werden, wenn sich die außerdienstliche strafbare Handlung auf die Frage der Eignung des Arbeitnehmers erstreckt, das Verhalten zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führt (bspw. der Führerscheinentzug bei Kraftfahrern oder Sittlichkeitsdelikte bei Erziehern) oder der Ruf des Arbeitgebers gefährdet wird (z.B. wenn bei Begehung einer Straftat Kleidung mit sichtbaren Logos des Arbeitgebers getragen wurde).  

Hinweis: Ein sogenannter “lockerer” oder “unsittlicher” Lebenswandel stellt i.d.R. keinen Kündigungsgrund dar.  

Hier muss also jeweils der Einzelfall betrachtet werden. Eine der gefilmten Gäste soll für eine Influencer gearbeitet haben. Hier wird man z.B. gut vertreten können, dass sich das Verhalten auch auf die Eignung der Mitarbeiterin für eine Tätigkeit im Online- Bereich auswirken kann bzw. der Ruf des Arbeitgebers -der von Social Media lebt- geschädigt sein kann.  

Fazit 

Wirkt sich ein außerdienstliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret auf das Arbeitsverhältnis aus, liegt eine Pflichtverletzung vor. Neben der Abmahnung kommt je nach Lage des Einzelfalls auch eine Kündigung in Betracht. Nur in besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Vor Gericht ist stets der Arbeitgeber in der Beweispflicht.  

Dass solche Handlungen und ein solches Verhalten wie bei den feiernden Partygästen auf Sylt eine Kündigung nicht rechtfertigen würden, ist natürlich keine Aussage über deren Rechtmäßigkeit. Der Staatsschutz ermittelt nun wegen Volksverhetzung und des Verwendens verfassungswidriger Kennzeichen.