Fristlose Kündigung wegen vorsätzlicher Minderleistung rechtens? 

ArbG Bremen bestätigt fristlose Kündigungen der Low Performer:

Servicemitarbeiter eines Bürgertelefons müssen während ihrer Arbeitszeit auch regelmäßig ans Telefon gehen (AZ: 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23). 

In seiner Entscheidung vom 14.12.2023 urteilte das ArbG Bremen-Bremerhaven, dass von einem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug auszugehen ist, wenn die Telefoniezeiten während der dienstplanmäßigen Arbeitszeit nur zwischen 16 und 35 % statt der erwarteten 60 % liegen. 

Kündigung von Low Performern 

Wer eine schwache Arbeitsleistung zeigt, wird oft als „Low Performer“ bezeichnet. Nach dem BAG ist ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet, sein individuelles Leistungsvermögen auszuschöpfen – zur Erbringung von Höchstleistung ist er jedoch nicht verpflichtet. Eine erhebliche Minderperformance erbringt im Vergleich zu den anderen vergleichbaren Mitarbeitern der Mitarbeiter i.d.R. bei einer ca. 30% schlechteren Leistung.  

Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Minderleistung kann auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe gestützt werden.  

Ein verhaltenbedingtes Low Performing liegt vor, wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum keine bessere Leistung erbringen wollte, obwohl er dies eigentlich besser konnte. Der Arbeitnehmer könnte mit einer Änderung seines Verhaltens bewirken, dass es zu einer Leistungssteigerung kommt. 

Ein personenbedingtes Low Performing liegt dagegen vor, wenn der Mitarbeiter keine bessere Leistung erbringen konnte, obwohl er es eigentlich wollte. Die Leistungsmängel des Mitarbeiters beruhen dann z. B. auf altersbedingten Defiziten, Krankheiten oder anderen objektiven Eignungsmängeln. Die Minderleistung kann hier gerade nicht durch eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers behoben werden. 

Der Fall: Vorwurf der Bummelei an Bremer Bürgertelefon. 

Im Streitfall waren die zwei Kläger bei einem landeseigenen Betrieb angestellt und als Servicemitarbeiter im Bereich des Bürgertelefons beschäftigt. Nach Auffassung ihres Arbeitgebers standen diese hingegen zu wenig mit den Bürgerinnen und Bürgern in telefonischen Kontakt. 

Mit Zustimmung des Personalrates wertete der Arbeitgeber in den Monaten März bis Mai 2023 an vier einzelnen Tagen exemplarisch das Telefonverhalten der Beschäftigten aus. Im Ergebnis ließ sich feststellen, dass statt der erwarteten Telefoniezeiten von 60 % in der dienstplanmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten nur zwischen 30 und 35 % bzw. zwischen 16 und 33 % den Bürgern am Telefon Rede und Antwort standen. Der Arbeitgeber kündigte den Mitarbeitern daraufhin fristlos, da die unzureichenden Telefoniezeiten als Arbeitszeitbetrug zu werten seien.  

Dagegen legten die beiden Servicemitarbeiter Kündigungsschutzklage ein – mit dem Argument, sie hätten nicht betrügerisch gehandelt, sondern äußerstenfalls „unterdurchschnittliche Leistung“ erbracht. Zudem sei keine Abmahnung ausgesprochen sowie keine Stellungnahmen eingeholt worden und eine Auswertung des Telefonverhaltens unzulässig, da eine geltende Dienstvereinbarung das verbiete. Die Kündigung sei insofern unwirksam.  

Urteil: Low Performer rechtmäßig gekündigt. 

Das Arbeitsgericht sah die Sache allerdings anders und entschied zugunsten des Arbeitsgebers: Es liege mit den geringen Telefoniezeiten eine „vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht“ vor, die nicht durch eine bloße Minderleistung erklärt werden könne.  

Die Besonderheit in dem Fall liegt darin, dass das ArbG Bremen sogar einen Arbeitszeitbetrug angenommen hat: Nicht nur das „Schlechtleisten“ wurde als erwiesen angesehen, sondern auch ein Vortäuschen von Arbeitsleistung.